Sprendimą ieškoti kitos darbovietės gali lemti įvairios aplinkybės – netinkamos darbo sąlygos, per didelis krūvis ar sudėtingas santykis su tiesioginiu vadovu. Vis dėlto tyrimai rodo, kad viena dažniausių darbuotojų išėjimo priežasčių yra vadovavimas. Ekspertas paaiškino, kada nepasitenkinimas vadovu perauga į sprendimą keisti darbą ir kokius įspėjamuosius ženklus vadovai neretai pastebi per vėlai.
Darbuotojas ne visada iš karto nusprendžia palikti organizaciją. Abejonės dažnai kyla palaipsniui, kai kaupiasi įtampa ir neišspręstos problemos. „Mostai“ organizacijos vadovas ir komandų ugdymo ekspertas Lukas Kulikauskas-Maršantas teigia, kad išėjimas retai būna visiškai netikėtas – dažniausiai jį nulemia ilgesnį laiką besiformavusios patirtys.
Jo teigimu, atlyginimas yra svarbus, tačiau paprastai nėra vienintelis veiksnys. Sprendimą palikti darbą gali lemti santykiai su vadovu, organizacijos atmosfera ir kultūra, per didelis krūvis bei ribotos profesinio augimo galimybės.
Naujausi darbuotojų kaitos tyrimai taip pat išskiria karjeros galimybių stoką, vadovavimo trūkumus ir problemas darbo aplinkoje. Todėl darbuotojų kaitos nereikėtų vertinti tik kaip atlygio klausimo.
Žmogus vertina visą darbo patirtį: ar juo pasitikima, ar jis gali tobulėti, ar jo nuomonė išklausoma, ar krūvis leidžia dirbti tvariai ir ar organizacijoje matoma jo ateitis. Atlyginimas kartais tampa paskutiniu postūmiu, tačiau iki tol dažnai jau būna susikaupę daugybė signalų, į kuriuos nebuvo laiku sureaguota.
Ekspertas pabrėžia, kad kai kurių išėjimų būtų galima išvengti, jei vadovai daugiau dėmesio skirtų darbuotojų savijautai ir elgesiui. Dažnai nepastebimi ne pavieniai pokyčiai, o palaipsniui ryškėjanti apatija.
Apie silpnėjantį ryšį su organizacija gali liudyti mažesnis įsitraukimas, rečiau teikiamos idėjos ir pastangos apsiriboti tuo, kas būtina. Darbuotojas gali nustoti klausinėti, ginčytis ar domėtis, kodėl priimami tam tikri sprendimai. Taip pat jis gali mažiau bendrauti su komanda, nebedalyvauti neformaliose veiklose, o jo energija gali pasikeisti. Kartais atsiranda ir daugiau profesinio aktyvumo už organizacijos ribų, pavyzdžiui, atnaujinamas „LinkedIn“ profilis.
Tokie požymiai savaime nereiškia, kad žmogus jau nusprendė išeiti, tačiau jie gali rodyti silpnėjantį ryšį su darboviete. Dėmesio vertos ir iš pažiūros nekaltos frazės, tokios kaip „kartais pagalvoju, ar čia mano vieta?“. Pasak L. Kulikausko-Maršanto, vadovai dažnai praleidžia ne patį signalą, o nepastebi, kaip darbuotojo elgesys pasikeitė.
Kartu su darbuotoju prarandama ne tik darbo vieta
Darbuotojo išėjimas įmonei reiškia daugiau nei vien laisvą poziciją. Pasikeičia komandos darbo krūvis, o dalį buvusio kolegos funkcijų ir atsakomybės laikinai turi perimti kiti.
Ypač didelis nuostolis gali būti viešajame sektoriuje, nevyriausybinėse ar mažose organizacijose, kur vienas žmogus neretai atlieka visą funkciją – yra vienintelis projektų vadovas arba vienintelis darbuotojas, išmanantis finansavimo taisykles. Tokiais atvejais prarandama ne dalis žinių, o visa kompetencija, todėl poveikis gali būti didesnis nei stambioje įmonėje.
Išėjus darbuotojui, jo darbai niekur nedingsta. Juos perima kolegos, todėl gali augti jų krūvis, didėti įtampa ir likti mažiau laiko pagrindinėms užduotims.
Kokie vadovų veiksmai gali padėti išlaikyti darbuotojus?
L. Kulikauskas-Maršantas vadovams rekomenduoja daugiau dėmesio skirti darbuotojų įsitraukimui, lūkesčiams, darbo sąlygoms ir bendravimo kultūrai. Vien darbuotojų apklausos, jo teigimu, nepakanka. Svarbiausia – kaip panaudojami gauti atsakymai, ar organizacijos vertybės atsispindi kasdieniuose sprendimuose ir kaip darbuotojams paaiškinami pokyčiai.
Vadovas turėtų ne tik surinkti atsakymus, bet ir gebėti sukurti pokalbį, kuriame darbuotojas pats ieško sprendimo. Tokiu atveju vadovas atsako už tinkamus klausimus ir už tai, kas vyksta po pokalbio. Eksperto vertinimu, tai yra kompetencija, o ne vien geranoriškumas. Organizacijos dažnai investuoja į apklausas, tačiau nepakankamai dėmesio skiria vadovų gebėjimui prasmingai kalbėtis su darbuotojais, todėl duomenų sukaupiama daug, o realių pokyčių būna mažai.
Kitas svarbus aspektas – vertybių įgyvendinimas. Svarbu ne tai, kiek vertybių užrašyta ant sienos, o ar bent viena iš jų nuosekliai taikoma priimant sprendimus, samdant ir atleidžiant darbuotojus bei organizuojant susirinkimus. Žmonės dažnai išeina tuomet, kai deklaruojama organizacijos laikysena nesutampa su tuo, ką jie patiria kasdien.
Galiausiai būtina aiškiai komunikuoti apie pokyčius. Darbuotojų kaita dažnai didėja ne dėl paties pokyčio, o dėl to, kad nepaaiškinama jo prasmė ir reikšmė darbuotojui. Kas konkrečiai keisis, paprastai pasakoma, tačiau kodėl tai daroma ir ką tai reiškia žmonėms – gerokai rečiau.
